又是一年毕业季，HR您准备好迎接新一轮的“小鲜肉”了吗？今天准备跟您聊聊新员工的那些事儿，聊一聊在企业和新员工平稳度过“蜜月期”后，如何快速高效的开发新员工的工作能力。

    新员工的管理历来是企业最为重视的人力资源管理工作之一，新员工与企业要经历从最初的好感，到彼此期望的兑现，还要经历相互的考验。这是一个双方磨合和适应的微妙过程。通过几个案例给您提供一些思路：

一、坚持岗位技能培训

    案例1：Coco去年从大学毕业，年初的时候来到一家工程公司做维修助理工程师，公司只是在入职一个月以后做了入职培训，但是在岗位技能方面却并没有相关培训，虽然Coco之前有工作经验并且所学专业与工作也对口，但还是觉得工作起来不顺手。

    大多数公司都为新员工设置了入职培训。新员工接受了入职培训后，在综合技能方面如职场礼仪、职业素养和时间管理等有所提高，同时也了解了公司的各项规章制度。但是岗位技能培训同样必不可少，而且还需注意岗位技能培训是一个持续的过程。一旦发现员工在工作中存在不稳定或不熟悉状况，特别是那些刚毕业没有工作经验的大学生，HR就要安排好相关岗位技能培训，提高员工的专业性。培训必然占用时间和产生费用，但是带来的回报也是显而易见的，比如员工流动率降低、服务质量和工作效率提高。

二、提供具有挑战性的工作

    案例2：Mike刚刚大学毕业就入职了世界某知名贸易公司的见习商品交易管理员职位（该公司的一个初级管理职位）。他很快被安排到服装部去监督牛仔服装组的销售工作。在其管理者的监督指导之下负责一个分部的产品展示、库存、管理和顾客服务工作。Mike虽有压力但是觉得自己的潜能正在被一点点激发出来。Mike非常认同公司的一位管理人员所说：“从我成为见习商品交易管理员的第一天起，那时我也不过是刚刚大学毕业，我就在经营着一个 ‘店中店’。当你自己往前走的时候，公司会给你指路，但它不会拉着你的手往前走。在你所能够做的事情范围之内，你都会受到积极的‘支托’，但你基本上是自己在经营自己的小店。”

    对于新员工来讲,HR能够做的最重要事情之一就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（AT＆T）的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功。即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。

    在萨顿公司和丰田公司，管理层通过赋予新雇员以较多的责任而在初期就增加工作的挑战性，，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

    某知名咨询公司的管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理者所说:”当某个项目小组与客户会谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的新雇员,他也不会是第一个发言的人——第一个发言的往往是公司的新雇员。”当新雇员担负这种责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到这家公司来的重要原因，因为可以在工作初期就能够获得决策能力。 

三、安排阶段性的工作轮岗

    案例3：Mary刚刚大学毕业，以管理培训生的身份进入了一家知名快消品公司，公司有着完善的毕业生培训计划，其中一项非常重要的内容就是工作轮岗。Mary说自己已经尝试了市场以及行政，未来还会到人力资源和销售等部门，在轮岗过程当中找到最适合自己的位置。

    通过在不同的专业领域中进行工作轮岗，新雇员们获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。同时，企业也可能在未来得到一位对企业事务具有更宽视野的管理者。工作轮岗的一种扩展情形被称为“工作通路”，是指HR认真地针对每一位新雇员制定他们的后续工作安排计划。工作轮岗日益成为人力资源管理的战略手段之一。

    然而也并不是每一个企业都有实力进行员工轮岗计划，企业在全面推行轮岗制度时最好应该先评估以下几个方面：是否明确了推行轮岗的主要目的？是否评估了企业是否具备实施轮岗的组织基础和管理基础？是否在轮岗前已经有了较科学成体系的轮岗制度设计？是否做好了推行轮岗的相关的培训、激励、交接、评估、晋升等配套措施？是否是一个长期的有步骤、循序渐进的管理行为还只是一次运动式的突发行为？

四、建立以职业发展为导向的职业规划以及工作绩效评价

    案例：YY是一家大型企业的HR，她介绍说：人资部门从前年开始改革，其中一项就是公司在招进新人的时候都会为其进行职业规划测评，当入职以后还会建立以职业发展为导向的绩效考核。两年来，当初新进的员工现在已经发展的“如鱼得水”。

    人力资源部门应有一套完整的测评工具来对新员工的资质进行衡量。所测评的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等，这些测评能够帮助HR更好地为新员工进行职业规划。确定了员工的职业规划与其所掌握的基本技能后，再通过HR与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，新员工就可以按企业所提供的职业方向和路径向前发展。

    另一方面，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于能否为自己的雇员创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。因此，企业应进行以职业发展为导向的工作绩效评价，将新员工的进步与过程都纳入考核，帮助员工自我实现，使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。